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第8部分（第3页）

◆变革是对我们已经习惯了的思维和行为模式的一次挑战，而这样的思维和行为模式并不是唯一正确的。

◆变革将为我们的人生增添新的经验，是难得的一次学习机会。

◆……

●扩展你对自己的身份认知

游戏：〃我是谁？〃

请取出10张便笺纸。

面对每张便笺纸都问同样的问题：〃我是谁？〃

在每张便笺纸上写下一个你对自己的身份定义，如：

○　×××（你的名字）

○　我是×××公司的一个部门经理

○　我是×××公司的客户服务人员

○　我是电脑销售人员

○　我是未来的CEO

○　我是一个孝顺的儿子

○　我是一个孩子的妈妈

○　我是一个中年人

○　我是一个热爱生活的人

○　……

假设组织变革已经来临，需要你放弃你的某些身份。倘若你只能保留一种身份，那么10种身份中你最不能放弃的身份是什么？

除了以上列举的身份定义，我还见到过如下回答：

BOOK。▲虹桥▲书吧▲

第32节：组织变革中的自我管理（5）

■我是一个销售全才。

■我是一个负责任的人。

■我是一个房奴。

■我是一个丈夫。

■我是一个助人为乐的人。

■我是一个乐观的人等。

试想：

■如果一个人最不能放弃的身份是×××公司的员工，那么×××公司一旦需要裁员或外包，而这个人又正是裁员或外包的对象，那么他要〃告别过去〃将是多么困难！

■如果一个人最不能放弃的身份是房奴，那么他对稳定的收入会十分看重，他面对组织变革可能也会表现得战战兢兢。

■如果一个人最不能放弃的身份是热爱生活，组织变革虽会给他的生活带来变数，但他的心态是积极的，因此也会采取更加乐观的行动。

我曾花费了近三年的心血帮助我最开始提到的那个全球100强公司在中国组建一家规模近亿美元的合资公司。那时我将我的身份定义为〃未来的CEO〃，因为那是我合资公司一旦成立后应有的身份。然而，就在合资公司即将正式成立之际，另一家大公司宣布并购这家100强公司，合资公司项目被搁置，最终流产，我的CEO美梦成了泡影。经过这次事业上的打击，我开始反思如何更好地定义自己的身份。倘若一个人总把自己的身份同地位、职位或专业联系起来，那么他的身份定义就过于狭窄了，一旦出现组织变革，他的身份定位就会变得相当脆弱，他的心理承受力也将经受严峻的考验！

你必须将自己的心胸放得宽广一些，虽不一定非要做到〃先天下之忧而忧，后天下之乐而乐〃，但起码不要太以自我为中心，而是多想想你能为别人、为这个社会贡献点什么。

譬如：

■把自己的身份定义为〃一个丈夫〃的人，组织变革同样可能会给他的家庭生活带来影响。然而，组织变革很难改变他的这一身份，那么对于他来说就更容易度过组织变革所需要的〃告别过去〃这一阶段，而继续承担他作为丈夫应尽的责任。这一责任感鞭策他不能被组织变革击垮。

■把自己的身份最终定义为〃助人为乐〃的人，组织变革会影响他的生活，但很难改变他的快乐源泉。

我经历了那一次事业挫折后，将自己的身份定义为〃一个被别人需要的人〃。我的妻子需要我，我的孩子需要我，我的父母需要我，我的兄弟姐妹需要我，我的同事需要我，社会需要我。正是这样一个身份定位，我对组织变革的态度变得泰然自若，因为我已不再在乎组织变革是否能够成功，也不太在乎变革将让我失去什么，而更在意我能给周围的人带去多少快乐，我能为变革作出怎样积极的贡献。怀着这种心态，我竟发现组织变革其实蕴含着难得的机遇，积淀着巨大的创造力。后来，柯达也正是看重了我这一点，在他们变革的关键阶段邀我加入，担任他们内部的发展顾问。在我为其工作的两年中，公司又经历了并购、业务转让、生产外包、裁员、业务重组等一系列变革。在这一过程中，我并未坐等业务单位上门求助（其实本可以这么做），而是去主动寻找并发现了大量用武之地：图文影像集团并购其他公司后的文化整合与建设，传统与数码影像集团的客户维护与管理，医疗影像集团的业务转让和过渡，生产